Фундамент классической теории организаций заложен

Обновлено: 17.05.2024

3. «Классическая» теория организаций

Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой «классической» теории организаций. Окончательное завершение она получила в работах Дж. Муни, Л. Урвика, Г. Саймона и некоторых других, деятельность которых приходится на середину XX века. Исходная идея «классической» теории звучит так: эффективная организация – это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стремились конструировать организацию также тщательно, как конструирует сложную машину инженер. Главным законом в данной теории является «принцип координации». Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Лидер не может обойтись на современном этапе развития без делегирования, то есть передачи части своих функций и полномочий нижестоящим руководителям или подчиненным.

Склярный принцип ( от лат. Scalaris – ступенчатый) означает необходимость иерархического построения организаций, а функциональный предполагает, что должностные обязанности на каждой ступени управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно. Принцип порядка предполагает соответствие людей структуре. В настоящее же время, наоборот, структуру организации создают под людей. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него можно создать отдел, лабораторию и т.д. Однако такой подход применяется не во всех компаниях. Формальная логика предполагает вначале создание продуманной структуры, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскиваются подходящие люди.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации. Принцип департаментализации требует строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. Принцип диапазона контроля предполагает, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3-6 подчиненных, так как при увеличении подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастет в геометрической прогрессии. Успешные менеджеры должны придерживаться принципа соответствия, который провозглашает на всех уровнях равенство власти и ответственности. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол.

4. Теория «человеческих отношений» э. Мэйо

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций – «человеческие отношения». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э. Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Ротлисбергер и др. Родоначальником этого направления считается Э. Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе проводимых исследований ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально-психологические факторы. Эта теория позволила значительно активизировать и полнее использовать человеческий фактор. Было, в частности, обнаружено, что на рост производительности труда оказывает существенное влияние «групповой дух», межличностное общение, субъективное отношение работников к своей работе и производству в целом. Эта теория позволила в целях производства соединить формальные и неформальные структуры власти.

Основы «классической» парадигмы организации

Однако завершение «классической» парадигмы представляло собой довольно сложный процесс. Неко­торые принципы, в частности 4 научных принципа Тейлора, принципы бюрократии Вебера (особенно раз­деление труда) получили и теоретическое обоснование, и практическое применение. Ими широко пользовались менеджеры.

Но другие принципы, в частности принцип делеги­рования, «классической школой» был лишь предвосхи­щен. Он приобрел широкую популярность позже, во второй половине XX века, когда достигла расцвета совсем друг ая научная школа — движение «человечес­кие отношения».

Представители «классической школы» первыми натолкнулись на роль человеческого фактора, однако потомки не ставили этого в заслугу ветеранам. Честь открытия человеческого фактора на производстве при­надлежит школе «человеческих отношений». «Класси­ки» говорили о нем, но как-то между прочим. Только сторонники другой школы — школы «человеческих от­ношений» — уделили ему должное внимание, сделав его центральным пунктом своей теории. Человеческий фак­тор (мотивация, психологический климат, ценностные ориентации) для «классиков» оказался чужеродным.

Он мало состыковывался с формальными законами органи­зации, которым они посвятили основное внимание.

«Классическая» парадигма как обобщенная модель управления включала четыре компонента.

1. Символические обобщения, например, «каждая организация должна иметь четко определенную иерархическую структуру» или «чем выше уровень организационной иерархии, тем выше администра­тивная ответственность». Это своеобразные законы мира, регулирующие социальный порядок и предус- тановленность бюрократической гармонии.

2. Социально-философские обобщения о природе че­ловека и социальной реальности, роли корпорации и бизнеса в обществе, которые составляют своеобраз­ную картину мира.

3. Ценности. Они включают обоснование полезности менеджмента как управленческой дисциплины, его этические нормы, а также внутринаучные принципы типа непротиворечивости данных, направленности теории на изменение практики.

4. «Экземпляры» или образцы, в соответствии с кото­рыми решаются новые задачи, например, тейлоров­ские стандарты «правильной» работы, нормы и таб­лицы, составленные с помощью хронометража, должностные справочники.

Формирование парадигмы свидетельствовало о достижении наукой определенного уровня зрелости. Критерием зрелости может выступать наличие кар­тины мира или концепция человека. В «классической школе» человек интерпретируется как функциональ­ное продолжение организации, сама же организация представляет некоторую сумму капиталов и рабочей силы.

В такой организации соблюдается приоритет общих целей над индивидуальными. Человек заслуживает доверия ровно настолько, насколько оказывается по­лезным; даже обычное общение между людьми содер­жит элементы влияния и подчинения, в основании ко­торых лежит формальный авторитет. Распоряжения выполняются автоматически, а психологической ком­пенсацией личностного дефицита служит гарантия бе­зопасности, которая реализуется через ограничение от­ветственности исполнителей.

Создание парадигмы сплачивает научное сообще­ство вокруг общих ценностей и задач, снабжает их единым концептуальным языком, позволяет эффектив­но взаимодействовать друг с другом, обмениваться опытом и результатами исследований.

Но она же ста­новится определенным тормозом для дальнейшего раз­вития, являющегося невозможным без отказа от фун­даментальных принципов, которые в какой-то момент устаревают.

Тогда парадигма превращается в нечто самодов­леющее, навязывая ученым отжившие нормы и мето­ды. Она нацеливает их на изучение только разреши­мых средствами данной теории проблем и требует избегать всего того, что не поддается объяснению или измерению привычными способами. Так, например, хотя поведение человека и роль группового фактора представители «классической» школы никогда не иг­норировали, но и не рассматривали их как самостоя­тельную, т. е. социально-психологическую, а не инже­нерно-экономическую проблему. Никто из них не думал, что со временем второстепенная проблема раз­растется до грандиозных размеров и буквально сва­лит с нее грандиозное и казавшееся многим очень прочным здание классической теории управления.

«Классическая» теория организаций

Представители классической теории стремились сформулировать универсальные рациональные принци­пы формирования и функционирования эффективной административной организации. Общей чертой различ­ных разработок выступало описание деловых отноше­ний в эффективной организации как рационально построенных, стандартизированных, максимально фор­мализованных, а также понимание самой организации как инструмента, рационально конструируемого для достижения определенной цели. Иными словами, пред­ставители этой теории стремились конструировать орга­низацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически послед ователь- ных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали прин­ципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным зако­ном являлся принцип координации, обязывающий согла­совывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например пере­носки бревна, сгодится неформальный лидер. Для дол­говременных и скоординированных усилий сотен лю­дей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формаль­ной структуре власти. За ним стоит вся мощь управлен­ческой иерархии, через нее он приобретает институци­ональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без деле­гирования — одного из важнейших принципов совре­менного управления. Делегирование предполагает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие деле­гирования оборачивается чрезмерной загрузкой руко­водителя мелочными вопросами, а излишнее делеги­рование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решение второстепенных.

Скалярный (от лат. 8са1агаз — ступенчатый) прин­цип провозглашал необходимость иерархического,

многоуровневого строения организационной структу­ры, основывающегося на делегировании и распреде­лении властных полномочий и авторитета. Функцио­нальный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исклю­чительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию.

Иначе зазвучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Сегодня менеджеры думают иначе: структуру органи­зации надо создавать под людей. Иными словами, если нашелся хороший специалист, то под него необходимо создать отдел, лабораторию, сектор. В одной компании такая политика оправдывает себя, а к десятках дру­гих — нет. Во времена господства классической тео­рии организации рассуждали по-другому: строить организацию под людей — значит, консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы внача­ле создавалась продуманная структура, где нет дубли­рования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организации, добившиеся успеха, имен­но так и поступают.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в орга­низации несет всю полноту ответственности за резуль­таты деятельности и социальных процессов, происхо­дящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непос­редственно подчинен.

Он, как и принцип департамен- тализации, определял, какой будет структура организа­ции, и требовал строить ее «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразде­лений. При движении «сверху вниз» обязательно появ­ляются лишние управленческие звенья. Наконец, прин­цип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3 — 6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчи­ненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Сегодня мы имеем дело с более точными цифрами: при физической работе число подчиненных не должно пре- 16 вышать 30, а при умственной— 8 человек (Р. Дэвис).

Согласно положениям классической теории органи­зации и управления, успешные менеджеры должны при­держиваться и принципа соответствия, который гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противополож­ный вариант ведет к нерезультативности действий.

Ответственность лиц, наделенных значительной влас­тью, абсолютна лишь в известных границах, обозна­ченных статусом и полномочиями данной должности.

В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия под­чиненных ему людей.

Подводя итог, можно сказать, что в рамках класси­ческой теории управления впервые были поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных систе­мах. Человек здесь рассматривался как специфичес­кий и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в слож­ной организационной машине. Созданная представи­телями этой теории модель рациональной админист­ративной организации основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархи­ческих механизмах власти. Иначе говоря, сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины', величиной индивидуально­го вознаграждения, узкой специализацией задач, еди­ноначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответ­ствием людей структуре.

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усилилась критика «классических концепций», обвиняемых в ограниченности, механистическом ха­рактере, ложной оценке социологических и психоло­гических аспектов поведения человека в организации. Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотива­ция» утверждает, что в основе «классической» кон­цепции лежат три ложных допущения: 1) «человек является рациональным животным, стремящимся макси­мизировать свои экономические выгоды»; 2) «каждый ин­дивидуум реагирует на экономические стимулы как изо­лированный индивидуум»; 3) «к людям, как и к машинам, можно относиться стандартизированным образом». По­степенно классическим теориям управления начина­ет противопоставляться новое направление менеджмен­та, получившее название «гуманистического вызова».

Классическая теория организаций

Усилиями Ф. Тейлора, А. Файоля и знаменитого немецкого социолога, историка и экономиста Макса Вебера (1864—1920)2 был заложен фундамент так называемой « классической» теории организаций . Окончательное завершение она получила в работах Л. Гьюлика, Дж. Муни, Л. Урвика, А. Рейли, М. Фоллетт, Ч. Бернарда, Г. Саймона и некоторых других. Их деятельность приходится на середину XX в. и вносит заметный вклад в современное понимание структуры социальной организации и деятельности руководителя.

Представители классической теории стремились сформулировать универсальные рациональные принципы формирования и функционирования эффективной административной организации. Общей чертой различных разработок выступало описание деловых отношений в эффективной организации как рационально построенных, стандартизированных, максимально формализованных, а также понимание самой организации как инструмента, рационально конструируемого для достижения определенной цели. Иными словами, представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически последовательных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали принципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным законом являлся принцип координации , обязывающий согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например переноски бревна, сгодится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через нее он приобретает институциональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без делегирования — одного из важнейших принципов современного управления. Делегирование предполагает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решение второстепенных.

Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) принцип провозглашал необходимость иерархического, многоуровневого строения организационной структуры, основывающегося на делегировании и распределении властных полномочий и авторитета. Функциональный же принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исключительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию.

Иначе зазвучал файолевский принцип порядка . Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Сегодня менеджеры думают иначе: структуру организации надо создавать под людей. Иными словами, если нашелся хороший специалист, то под него необходимо создать отдел, лабораторию, сектор. В одной компании такая политика оправдывает себя, а к десятках других — нет. Во времена господства классической теории организации рассуждали по-другому: строить организацию под людей — значит, консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы вначале создавалась продуманная структура, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организации, добившиеся успеха, именно так и поступают.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в организации несет всю полноту ответственности за результаты деятельности и социальных процессов, происходящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непосредственно подчинен. Он, как и принцип департаментализации , определял, какой будет структура организации, и требовал строить ее «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении «сверху вниз» обязательно появляются лишние управленческие звенья. Наконец, принцип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3 — 6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Сегодня мы имеем дело с более точными цифрами: при физической работе число подчиненных не должно превышать 30, а при умственной— 8 человек (Р. Дэвис).

Согласно положениям классической теории организации и управления, успешные менеджеры должны придерживаться и принципа соответствия , который гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведет к нерезультативности действий.

Ответственность лиц, наделенных значительной властью, абсолютна лишь в известных границах, обозначенных статусом и полномочиями данной должности.

В рамках своих полномочий руководитель несет всю полноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.

Подводя итог, можно сказать, что в рамках классической теории управления впервые были поставлены вопросы о роли и природе социальной организации в управленческих системах, сформулированы принципы формальной организации в административных системах. Человек здесь рассматривался как специфический и ценный для управленца социальный ресурс, хотя ему и отводилась роль социального механизма в сложной организационной машине.


Созданная представителями этой теории модель рациональной административной организации основывалась на принципах формализации отношений и, как правило, на иерархических механизмах власти. Иначе говоря, сторонники «классической» теории полагали, что эффективность управления определяется его формальной структурой, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуального вознаграждения, узкой специализацией задач, единоначалием, авторитарными методами управления, правильным подбором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре.

Во второй половине 1920-х — начале 1930-х гг. резко усилилась критика «классических концепций», обвиняемых в ограниченности, механистическом характере, ложной оценке социологических и психологических аспектов поведения человека в организации. Так, Уильям Ф. Уайт в своей книге «Деньги и мотивация» утверждает, что в основе «классической» концепции лежат три ложных допущения:

Основополагающие идеи теории организации

В результате проведения эксперимента Э. Мэйо на заводе фирмы «Уэстерн электрик» (1924–1927 гг.) получила развитие «школа человеческих отношений» и сделаны выводы, противоречащие концепции «рационального работника» (производительность работников повысилась не из‑за улучшения условий труда, а из‑за того, что они почувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента):

  • разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
  • работники более отзывчивы к социальному влиянию равных им людей, а не к мерам контроля высшего руководства;
  • менеджер должен быть профессионалом в человеческих отношениях — понимать потребности людей, выслушивать проблемы, уметь дать нужный совет, убедить принять перемены.

Ч. Бернард и целенаправленные организации: элементами организации являются и люди, и техника, и сосредоточение на только одном факторе не ведет к оптимизации. Суть eгo идей:

  • кооперация — действенный способ преодоления физиологических и биологических ограничений, сотрудничество приводит к согласованным эффективным действиям;
  • успех организации зависит от удовлетворенности ее членов.
  • организации могут быть формальные и неформальные (как способ защиты работников от воздействий формальной организации);
  • власть — это информационная связь (команда) — так как персонал решает, выполнять или не выполнять распоряжения.

Д. Maкгpeгoр и теория «Х» — теория «У». Книга «Человеческая сторона предпринимательства» посвящена вопросам практического управления: управляющий строит свое поведение с подчиненными в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях.

В соответствии с теорией «Х» (прямое применение власти): каждому человеку присуще от природы нежелание работать, поэтому он избегает затрат труда, где это возможно; поэтому людей надо принуждать; люди стараются избегать ответственности и предпочитают быть ведомыми; больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.

В соответствии с теорией «У» (иерархия как партнерство): затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, как при отдыхе — человек не отказывается от выполнения обязанностей; угроза наказания не является стимулом — люди наделены способностью к самоконтролю и самоуправлению; награда за деятельность соответствует выполненным задачам; творчество весьма распространено среди населения, но из‑за высокоразвитых технологий скрыто.

А. Чандлер в книге «Стратегия и структура» (1962 г.) установил, что с изменениями стратегии компаний меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Он сформулировал один из основных принципов теории организации: «Стратегия определяет структуру».

Дж. Томсон в книге «организации в действии» (1964 г.) вывел теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации, показав разницу между закрытыми (ориентированы на внутренние факторы) и открытыми организациями.

В 1967 г. исследование влияния внешней среды на организацию провели преподаватели гарвардской школы бизнеса П. Лоуренс и Дж. Лорш , результаты в книге «организация и ее окружение»: они рассматривали организационные структуры и системы управления,
сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков) с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Установили, что фирмы, для которых характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и сложные системы управления. Полученные результаты стали основой для формирования концепции организации как открытой системы.


Рис. 1. Основополагающие идеи теории организации

Р. Сайерт, Дж. Марч, г. Саймон выдвинули концепцию «организация как мусорная корзина» (модель нерационального принятия решений): лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. Эта модель применима к организационной структуре, известной как «организованная анархия», пример: университеты, исследовательские организации (технологии
управления неясны, текучесть кадров по принципу «пришел‑ушел»).

В настоящее время на переднем крае оказались четыре направления, отражающие изменения функционирования организаций:

  1. Реинжиниринг — перестройка на современной информационной и технологической основе организации производства и управления. Это теоретические и практические шаги оздоровления организаций с реконструкцией всех без исключения элементов, в том числе мотивации персонала. цель — настройка управленческого механизма на овладение рынком.
  2. Концепция внутренних (организационных) рынков корпораций. Это перенесение закономерностей рыночного хозяйства во внутреннюю деятельность. Подразделения становятся автономными звеньями, которые покупают и продают товары и услуги, участвуя во внутрифирменном обороте. организационные рынки приводят к снижению расходов. Подразделения с экономической самостоятельностью внутри предприятия могут активно вносить изменения в организацию. Возникают сетевые организации и виртуальные корпорации. Новые объекты управления требуют новой управленческой теории.
  3. Теория альянсов. Компании объединяются для того, чтобы использовать возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть использованы. главное здесь — наличные человеческие ресурсы, их развитие, установление системы доверия. Профессиональные знания каждого партнера позволяют создать более эффективную организацию.
  4. Концепция экологически осознанного руководства. основа концепции — представление организации как части экологической системы. В центре внимания оказываются экологические вопросы:
  • приобретение экологически чистых ресурсов;
  • ограничение выбросов;
  • сокращение отходов;
  • снижение риска аварий;
  • производство экологически чистых продуктов.

Осуществление данной концепции требует соответствующих систем управления. Вводится понятие экологической размерности, экологической эффективности. Речь идет о переходе от контроля за производством вредных веществ на конечном этапе к управлению использованием ресурсов на входе в систему и предотвращению образования вредных веществ.

"Классическая" теория организаций

Усилиями Ф. Тейлора, М. Вебера и А. Файоля был заложен фундамент так называемой "классической" теории организаций.

Исходная идея "классической" теории звучит так: эффек­тивная организация — это система, построенная на строго формальных принципах. Представители этой теории стреми­лись конструировать организацию так же тщательно, как кон­струирует сложную машину инженер, — на логически последо­вательных и непротиворечивых законах. Верховным законом выступает принцип координации. Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по верти­кали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковремен­ных и простейших работ, например переноски бревна, сго­дится неформальный лидер. Для долговременных и скоорди­нированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через нее он приобретает ин­ституциональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без делегирования. Это один из важнейших принципов современного управления. Делегирование означает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководи­теля мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решать второстепенные.

Скалярный (от лат. scalaris — ступенчатый) принцип означал необходимость иерархического построения организаций, а функциональный предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены на­столько детально, насколько это можно. Иначе зазвучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Сегодня менеджеры думают иначе: структуру организации создают под людей. Но тогда рассуждали по-другому: строить организацию под людей — значит консервиро­вать их недостатки. Такой метод предполагает, что если нашелся хороший специалист, то под него надо создавать отдел, лаборато­рию, сектор. В одной компании это оправдает себя, а в десятках других к власти придут авантюристы. Формальная логика требует, чтобы вначале создавалась продуманная структура, где нет дубли­рования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди. Многие современные организа­ции, добившиеся успеха, именно так и поступают.

Принцип единоначалия в "классической" теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководи­телям. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации. Принцип департаментали­зации требовал строить организацию "снизу вверх", тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении "сверху вниз" обязательно появляются лишние управленческие звенья. Наконец, принцип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более 3—6 подчиненных. При арифметическом росте числа подчиненных количество возможных связей между ними, которые приходится контролировать руководителю, возрастает в геометрической прогрессии (Л. Урвик). Сейчас появились бо­лее точные цифры: при физической работе — 30, при умствен­ной — не более 8 человек (Р. Дэвис).

Успешные менеджеры должны придерживаться принципа со­ответствия. Он гласит: на всех уровнях управления власть и от­ветственность должны совпадать, быть равными. Когда власть ве­лика, а ответственность мала, наступает произвол. Противополож­ный вариант ведет к нерезультативности действий. Ответственность лиц, наделенных значительной властью, абсо­лютна лишь в известных границах, обозначенных статусом и полномо­чиями данной должности. И в рамках своих полномочий руководитель несет всю пол­ноту личной ответственности за действия подчиненных ему людей.

Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты


Учебное пособие «Теория организации. Шпаргалка» создано специально для облегчения подготовки студентов к экзамену или зачету. Содержит весь материал по данной дисциплине, что позволит быстро найти конкретный ответ на поставленный вопрос. Это пособие подготовлено с учетом государственных общеобразовательных стандартов, поэтому станет незаменимым помощником для любого студента.

Оглавление

  • 1. Место теории организации в системе наук
  • 2. Понятие социальной организации
  • 3. Причины создания организаций
  • 4. Классическая теория организации
  • 5. Неоклассическая теория организации
  • 6. «Тектология» А.А. Богданова и теория организации
  • 7. Теория административного поведения
  • 8. Теория Гласиер
  • 9. Теория «Структура-5»
  • 10. Теория организационного потенциала
  • 11. Теория институтов и институциональных изменений
  • 12. Ресурсная теория организации
  • 13. Жизненный цикл организации

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

4. Классическая теория организации

В развитие теоретической мысли на протяжении всей истории науки выделяются несколько периодов. Одним из таких периодов является классическая теория организации.

Классическая теория организации рассматривала организацию прежде всего в качестве закрытой системы, состоящей из двух взаимосвязанных подсистем: производственной подсистемы (объекта управления) и подсистемы управления (субъекта управления). Базовой основой производственной системы являлась технико-технологическая основа. Уделялось внимание оптимальному сочетанию труда человека и машины. Именно поэтому содержание и последовательность операций по переработке сырья в конечную продукцию, регламентация труда и совершенствование системы оплаты и поощрения являлись в то время особенно популярной тематикой исследований. В рамках классической теории организации принято рассматривать труды таких известных ученых, как Ф.У. Тейлор и его последователи Г. Гант, Л. и Ф. Гилбрейт, Г. Форд. Сюда же относятся исследования А. Файоля, М. Вебера.

Классическая теория организации предполагала, что подсистема управления должна заниматься планированием, организацией труда, обучением персонала. Упор делался на индивидуальную эффективность. Школа научного управления не рассматривала эффективность управления организацией в целом. Этот пробел был восполнен административной школой управления, разработавшей универсальные рациональные принципы формирования и функционирования организаций, которые являются актуальными до сегодняшнего момента. В административной школе акцент сместился в сторону рационализации подсистемы управления. Организация начала изучаться как некоторый рациональный механизм, созданный для достижения поставленной цели. В качестве базы рассматривалась бюрократическая модель управления сложными организационными структурами.

А. Файоль группировал организации по следующим основным операциям: технико-технологическим (это осуществление производственного процесса); коммерческим (это покупка, продажа, обмен); финансовым (это привлечение и эффективное использование капитальных ресурсов); учетным (это бухгалтерия, калькуляция, учет, статистика и т. д.); административным (это предвидение, организация, распорядительство; координирование и контроль); страховым операциям (это страхование и охрана имущества организации, защита личности работника). Он считал, что все эти виды деятельности находятся в тесной зависимости. Каждый вид деятельности нуждается в управлении, под которым он понимал совокупность планирования, организации, координации, мотивации и контроля.

Макс Вебер обосновал концепцию рационального управления работниками как своеобразную машину по эффективной подготовке и реализации управленческих решений. Данная машина работает при наличии четкой, извне поставленной цели. Такая машина называется бюрократией. Она обеспечивает рациональное функционирование организации, нивелирует индивидуальные особенности работника. Также она является наиболее эффективной формой управления сложными организационными системами. В рамках данной сложной организационной машины человек является специфическим и ценным для управленца социальным ресурсом.

Гаррингтон Эмерсон являлся последователем А. Файоля. Он сформулировал 12 принципов производительности, которые стали базовыми при изучении эффективности организации.

Результаты классической теории организации. Классическая школа организации и управления установила принципы формальной организации в иерархических организационных системах. Теоретические положения данной школы стали основой современной неоклассической теории организации.

Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты


Учебное пособие «Теория организации. Шпаргалка» создано специально для облегчения подготовки студентов к экзамену или зачету. Содержит весь материал по данной дисциплине, что позволит быстро найти конкретный ответ на поставленный вопрос. Это пособие подготовлено с учетом государственных общеобразовательных стандартов, поэтому станет незаменимым помощником для любого студента.

Оглавление

  • 1. Место теории организации в системе наук
  • 2. Понятие социальной организации
  • 3. Причины создания организаций
  • 4. Классическая теория организации
  • 5. Неоклассическая теория организации
  • 6. «Тектология» А.А. Богданова и теория организации
  • 7. Теория административного поведения
  • 8. Теория Гласиер
  • 9. Теория «Структура-5»
  • 10. Теория организационного потенциала
  • 11. Теория институтов и институциональных изменений
  • 12. Ресурсная теория организации
  • 13. Жизненный цикл организации

Приведённый ознакомительный фрагмент книги Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты предоставлен нашим книжным партнёром — компанией ЛитРес.

6. «Тектология» А.А. Богданова и теория организации

Тектология — это всеобщая организационная наука (1920-е гг.). Ее создателем является А.А. Богданов. В рамках данной науки он систематизировал организационный опыт человечества. Он выдвинул ряд идей: понятия управляющей и управляемой системы, обратной связи, моделирования, универсальный закон физиологических затрат энергии.

Положения тектологии. Предметом научного обобщения, по Богданову, должны стать организационные принципы и законы, на которых основываются процессы организации во всех сферах органического и неорганического мира. Богданов высказал идею необходимости системного подхода к рассмотрению организации, он дал характеристику соотношения системы и ее элементов. Им было показано, что организованное целое является большим чем простая сумма его частей.

Основные организационные механизмы.

По мнению Богданова основными организационными механизмами выступают формирующий и регулирующий. Формирующие механизмы включают в себя такие понятия, как соединение комплексов, вхождение элемента одного комплекса в другой и распад комплекса. Так, соединение комплексов, по мнению Богданова является основой организационного развития. Оно выступает в виде сотрудничества, делового общения, обмена товарами между организациями, собрания работников, дискуссии с оппонентами и т. п. Такое соединение комплексов, которое ведет к возникновению качественно новой системы, осуществляется при помощи использования определенной их увязки. Одновременно возможно и разделение единых комплексов, которое ведет к распаду единой системы, появлению ее новых параметров и границ, возникновению отдельных системных образований.

Регулирующий механизм — это подбор наилучшего сочетания элементов. Целенаправленный отбор элементов и обеспечение их эффективного сочетания могут привести к положительному или отрицательному значению. Это зависит от того, направлены ли они на развитие комплексов или на их упадок. Организация вещей (техника), по Богданову, имеет приоритетное значение по сравнению с организацией людей (экономика) и идей (опыт). Она составляет их основу. В рамках тектологии (новой научной дисциплины, разработанной ученым-экономистом А. А. Богдановым) обосновывается положение о том, что определяющим фактором является техника и приоритетное значение имеют общие организационные закономерности. От них зависят человеческие организационные методы. В этом аспекте проявляется связь с такими отраслями научного знания, как кибернетика, теория систем, теория организации и иные, которые возникли спустя несколько десятилетий после того, как были опубликованы работы А.А. Богданова. Основные положения и принципы тектологии могут использоваться при решении проблем построения организаций и их адаптации к внешней среде.

Закон наименьших. Данный закон, по мнению, Богданова говорит, что прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев. Другими словами, расширение организационного целого определяется наиболее отстающей его частью. Данная идея намного позже легла в основу разработки методов сетевого планирования и управления в организации. С данным законом связаны многие идеи автора (постановка вопроса о равновесии (сбалансированности и пропорциональности) между отдельными частями, элементами любой системы).

В целом вклад А.А. Богданова в современную науку огромен. На основе его идей в дальнейшем развивались многие отрасли научного знания. Значение его идей сохраняется и по сей день. Это связано с тем, что А.А. Богданов выдвинул идеи, использование которых позволяет достичь результатов во многих сферах науки. Работы А.А. Богданова представляют значительный интерес и продолжают оставаться актуальными.

Читайте также: