Эссе на тему трудовой договор как основа и фундамент трудовых отношений

Обновлено: 18.05.2024

Эссе на тему трудовой договор как основа и фундамент трудовых отношений

Подготовлена редакция документа с изменениями, не вступившими в силу

ТК РФ Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Путеводитель по кадровым вопросам. Вопросы применения ст. 16 ТК РФ

- Как заключается трудовой договор

- Что такое job offer? Правовой статус предложения работы

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

избрания на должность;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

(см. текст в предыдущей редакции)

признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

(абзац введен Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ, в ред. Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции )

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Трудовые отношения между сотрудниками и работодателем

Екатерина Анненкова, аудитор, аттестованный Минфином РФ, эксперт по бухгалтерскому учету и налогообложению ИА "Клерк.Ру". Фото Б. Мальцева ИА «Клерк.Ру»

Бухгалтерский учет хозяйственных операций, возникающих из трудовых отношений сотрудников и организации, не может быть ограничен лишь бухгалтерскими проводками и налоговым учетом.

Для корректного учета заработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, отпускных, командировочных и т.п., бухгалтеру необходимо хорошо ориентироваться в нормах трудового права. Кроме того, во многих компаниях бухгалтерия зачастую выполняет и функции кадровой службы. Это не говоря уже о том, что бухгалтер так же является сотрудником, а значит – состоит в трудовых отношениях с организацией, в которой трудится.

Совокупность этих факторов ведет к тому, что любой начинающий бухгалтер быстро понимает, что ему просто необходимо ознакомиться с основными положениями трудового законодательства.

В данной статье мы рассмотрим действующее законодательство, касающееся:

возникновения трудовых отношений,

порядка заключения трудовых договоров с сотрудниками и необходимых для этого документов,

испытательного срока при приеме на работу сотрудника.

Начало трудовых отношений

Трудовые отношения между сотрудником и работодателем регулируются Трудовым Кодексом. Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Что подразумевается под трудовыми отношениями?

В соответствии с положениями ст.15 ТК РФ, трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем:

О личном выполнении работником за плату трудовой функции*.

Подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда и социальных гарантий (оплата больничных листов, пособий), предусмотренных:

трудовым законодательством,

коллективным договором (соглашением),

другими локальными нормативными актами организации,

трудовым договором.

Трудовой договор

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым:

Работодатель обязуется:

предоставить работнику работу по обговоренной специальности,

обеспечить безопасные условия труда,

своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

лично выполнять свои должностные обязанности,

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обратите внимание:Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

При этом, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня такого допущения.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись:

с правилами внутреннего трудового распорядка,

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника,

коллективным договором.

Содержание трудового договора

Согласно требованиям ст.57 ТК РФ, в трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника,

наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Место работы.

в филиале,

представительстве,

ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности,

Трудовая функция:

работа по должности в соответствии со штатным расписанием,
профессии,
специальности с указанием квалификации.
Конкретный вид поручаемой работнику работы.

предоставление компенсаций и льгот,

либо наличие ограничений,

Дата начала работы.

Условия оплаты труда.

размер тарифной ставки или оклада работника,
доплаты,
надбавки,
поощрительные выплаты.
Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и действующим законодательством.

Другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями или условиями. При этом:

недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,

недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) или о рабочем месте;

об испытании;

о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);

об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;

о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Обратите внимание:Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Документы, требующиеся при заключении трудового договора

При заключении трудового договора будущий сотрудник должен предъявить работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку об отсутствии судимости выданную уполномоченными органами, при поступлении на работу, к которой (в соответствии с действующим законодательством) не допускаются лица, имевшие судимость, подвергающиеся уголовному преследованию.

Обратите внимание:Требовать от физического лица, документы помимо предусмотренных ТК РФ и другими нормами действующего законодательства, запрещено (ст.65 ТК РФ).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия трудовой книжки:

в связи с ее утратой, повреждением,

по иной причине,

Кроме того, для организации корректного учета по НДФЛ и с целью получения стандартных вычетов, обычно будущие сотрудники предоставляют в бухгалтерию организации справку о доходах с предыдущего места работы по форме 2-НДФЛ. Так же в интересах сотрудника предоставить новому работодателю Справку с предыдущего места работы для расчета пособий за счет ФСС (больничные листы, пособия по БиР и т.п.).

Такой документ называется Справкой «О сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

В вышеуказанной справке о заработке работодатель должен отражать все необходимые сведения в соответствии с требованиями действующего законодательства (Письмо ФСС от 11.01.2013г. №15-03-18/12-169).

Выдать Справку о заработке компании обязаны в соответствии с пп.3 п.2 ст.4.1 закона №255-ФЗ:

в день прекращения работы (службы, иной деятельности),

или по письменному заявлению застрахованного лица после прекращения работы (службы, иной деятельности)

В справке должны содержаться данные:

О сумме заработка:

за два календарных года, предшествующих году прекращения работы или году обращения за справкой о сумме заработка,

и текущий календарный год,

О количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на:

периоды временной нетрудоспособности,
отпуска по беременности и родам,
отпуска по уходу за ребенком,
период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством РФ,

Оформляем прием сотрудника на работу

Согласно требованиям ст.68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом организации, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

Испытательный срок

Для чего нужен испытательный срок при приеме (устройстве) на работу? Работодателю необходимо убедиться, что сотрудник справляется с выполнением своих обязанностей. Сотрудник же может за время испытательного срока понять, насколько соответствует реальная ситуация на новом рабочем месте его ожиданиям, присмотреться к начальнику и коллективу. Если сотрудник не прошел испытательный срок, то работодатель имеет право до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин (ст.71 ТК РФ).

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

Если же в течение испытательного срока работник решит, что работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. В случае, если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Согласно ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. То есть, условие об испытательном сроке не является обязательным.

Обратите внимание:Если в трудовом договоре отсутствует условие об испытательном сроке, то согласно ТК РФ, сотрудник считается принятым на работу без испытания со всеми вытекающими отсюда последствиями.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ст.67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Каким физическим лицам испытательный срок не устанавливается согласно ТК РФ:

Принятым по конкурсу.

Беременным женщинам.

Женщинам, имеющим детей в возрасте до 1.5 лет.

Не достигшим 18 лет.

Окончившим высшие, средние и начальные аккредитованные образовательные учреждения и поступающим на работу впервые по полученной специальности, в течение года со дня окончания учебы.

Избранным на выборную должность.

Приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Иным лицам, в случаях предусмотренных ТК РФ и действующим законодательством.

руководителей организаций и их заместителей,

главных бухгалтеров и их заместителей,

руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций,

В приказе о приеме на работу так же должно быть указано условие об испытательном сроке, так как согласно ст.68 ТК РФ содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Обратите внимание:В период испытания на работника распространяются положения трудового и иного законодательства, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Заключение трудового договора

Общие положения

Перед заключением трудового договора работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с локальными нормативными актами компании, должностной инструкцией, графиком работы, условиями оплаты труда. Далее подписывается договор, издаётся приказ о приёме на работу и делается соответствующая запись в его трудовую книжку (при условии, что работник не отказался от продолжения ведения бумажной трудовой книжки). После подписания договора стороны приобретают взаимные права и обязанности, которые они должны строго соблюдать: гражданин обязуется работать и соблюдать действующий на предприятии рабочий распорядок, а работодатель обязуется обеспечить его работой и своевременно выплачивать заработную плату.

Подписанный сторонами договор является основополагающим юридическим фактом, который определяет возникновение, изменение и прекращение служебных отношений между работодателем и его сотрудником. Он устанавливает правовые отношения между трудящимся и нанимателем и представляет собой набор правовых норм, регулирующих служебные отношения между лицами, подписавшими документ.

Виды трудовых договоров

В большинстве случаев договор с работниками заключается на неопределённый срок, то есть в нём не прописано окончание действия документа. Бывает и такое, что в договоре указывают период его действия, это зависит от характера работы или условий, в которых она выполняется. Заполнение такого документа подробно рассматривается в ч. 1 ст. 59 ТК РФ.

По сроку действия подразделяются на заключённые на неопределённый срок и заключённые на определённый срок (не более чем на 5 лет).

Срочный трудовой договор станет бессрочным, если, после истечения указанного в нём срока, сотрудник продолжит работать. В таком случае документ будет считаться оформленным на неопределённый срок. Следовательно, заключать новый, бессрочный, договор нет необходимости. Однако, и бессрочный контракт может стать срочным, для этого нужно расторгнуть предыдущий договор и оформить новый с указанием его срока действия. Такие манипуляции нужно будет обосновать, в помощь вам ст. 59 ТК РФ.

По характеру рабочих отношений можно выделить следующие типы:

по основному месту работы;
по внутреннему и внешнему совместительству (совместительство невозможно без заключения трудового договора, это основное условие такого вида занятости);
временная работа (работа на сезонном предприятии менее 2 месяцев, если необходимо оформить замещение сотрудника, находящегося на больничном);
краткосрочный контракт;
с сотрудниками, выполняющими работу дистанционно;
государственная (муниципальная) служба.

Учтите тот факт, что ТК РФ и нормативные правовые акты, связанные с трудовыми отношениями, не распространяются на отдельные категории граждан при условии, что они не являются работодателями или их представителями:

военнослужащие при исполнении;
лица, работающие по договорам гражданско-правового характера;
иные лица, установленные Федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В зависимости от правового положения работника, договор может быть заключён:

с несовершеннолетними гражданами;
с лицами, выполняющими семейные обязанности;
с иностранцами;
с лицами, которые не имеют гражданства.

По характеру условий труда подразделяются следующим образом:

нормальные условия труда;
возможность занятости в ночное время;
работа в районах Крайнего Севера и на территориях, приравненных к ним;
работа на вредных условиях труда.

Трудовой договор может быть оформлен по основному месту работу, а может по совместительству. В первом случае сотрудник работает на целой ставке полный рабочий день. Здесь же у него хранится трудовая книжка, если работник не отказался от ведения её на бумаге.

Во втором случае сотрудник подрабатывает в свободное от основной работы время. Эта работа не может длиться более четырёх часов в день. В подписанном с сотрудником документе указано, что выполняемая работа именно по совместительству. Не допускается оформлять такие договора с лицами моложе 18 лет, а также с теми, чья основная работа отнесена к тяжёлой или выполняется во вредных условиях труда, если совмещение работ предполагает работу в таких же условиях. Но об этом мы уже писали.

Особого внимания заслуживают договоры, которые заключают с руководителями и главными бухгалтерами. При их составлении нужно учитывать ряд нюансов, по сравнению с другими категориями работников. Об оформлении трудового договора с главным бухгалтером поговорим в следующей моей статье.

Форма трудового договора

Трудовой договор (образец можно будет скачать в конце моей статьи) составляется в двух экземплярах, каждый подписывается руководителем и работником. Один остаётся у работодателя, второй отдаётся работнику. Сотруднику необходимо расписаться в экземпляре, хранящемуся у работодателя.

работа должна быть лёгкой;
не мешать учебному процессу;
наличие одобрения на выполнение работы от официального представителя, чаще всего это родители подростка.

Например, для роли в кино или театре, необходимо участие ребёнка младшего возраста, в таком случае в дополнение к вышеописанным условиям нужно согласие органов опеки. А также ещё доказательство того, что эта работа не принесёт никакого вреда ребёнку.

Содержание трудового договора

При заключении трудового договора соблюдаются требования к его содержанию, изложенные в ст. 57 ТК РФ, а именно:

Ф.И.О. сотрудника и наименование работодателя;
Данные документа, удостоверяющего личность (и работодателя, если он является физическим лицом);
ИНН работодателя;
Место и дата заключения трудового договора.

Также обязательно нужно включить в трудовой договор следующие условия:

Место работы. Как правило, это сама организация. Если же в организации есть структурные подразделения, то местом работы будет считаться подразделение, указанное в трудовом договоре.
Должностная функция. Работа по должности в соответствии со штатным расписанием.
Дата начала деятельности. В случае срочного трудового договора, также срок его действия и обстоятельства (причины), которые послужили основанием для оформления срочного трудового договора в соответствии с условиями трудового законодательства.
Условия оплаты труда. Размер заработной платы (должностного оклада) сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.
Рабочее время и время отдыха. Если для данного сотрудника они отличаются от общих правил, установленных в компании, то их нужно обговорить с претендентом на работу. Время работы устанавливается ст. 100 ТК РФ и определяет продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днём, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, чередование рабочих и нерабочих дней.
Гарантии и компенсации за работу во вредных условиях труда, если на предприятии есть такие условия труда.
Характер работы.
Условия труда на рабочем месте.
Условие об обязательном социальном страховании согласно трудовому законодательству.

Также в него могут входить права и обязанности работника и работодателя, установленные Трудовым кодексом и внутренними правилами организации.

Кроме того, трудовой договор может содержать дополнительные условия:

об испытательном сроке;
о неразглашении коммерческой тайны;
о неразглашении охраняемой законом тайны;
об обязанности сотрудника проработать указанный срок после обучения, оплаченное за счёт работодателя;
о материальной ответственности и другие.

Оформленный документ заверяется подписями обеих сторон. Если правила составления договора не соблюдены, то, в случае проверки ведения кадрового учёта инспектором по труду, может быть назначен административный штраф. Поэтому будьте предельно внимательны и аккуратны при заключении трудового договора, чтобы не возникло проблем при проверке.

Иногда возникает необходимость внести изменения в трудовой договор. В этом случае, новую информацию можно указать в дополнительном соглашении. Оно также составляется в двух экземплярах и подписывается каждой из сторон.

Если при заключении договора не были учтены некие сведения или условия, перечисленные мной ранее, это не является основанием для признания его недействительным или причиной для расторжения. Документ необходимо дополнить недостающей информацией. Внести изменения либо в сам текст, либо указать в дополнительном соглашении сторон.

В начале статьи вы видите шаблоны трудовых договоров, которые можно скачать. Формы договора примерные, вы можете что-то изменить под себя либо выбрать наиболее подходящий бланк.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Условия трудового договора: как построить прочный фундамент трудовых правоотношений?

Итак, рассмотрим основные спорные ситуации при увольнении в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Апелляционным определением Санкт-Петербургского городского суда от 19 августа 2014 г. № 33-12454/2014 апелляционная жалоба ООО «РУСАЛ ИТЦ» на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года по гражданскому делу № 2-333/14 по иску Р. к ООО «РУСАЛ ИТЦ» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 10 апреля 2014 года оставлено без изменения, поданная апелляционная жалоба — без удовлетворения.

Не согласившись с данным увольнением, на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, истец обратился в Василеостровский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности <. > обособленного подразделения с 19.09.2013, взыскании среднего заработка за время незаконного лишения возможности трудиться в размере <. > руб. <. > коп. и компенсации морального вреда в размере <. > руб.

В обоснование иска истец указал, что он не отказывался от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, кроме того, работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку, посчитав, что истец отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, не предложил истцу имеющиеся вакантные должности.

Уведомлением от 19.07.2013 ответчик сообщил истцу о том, что в связи с централизацией в <адрес> процесса инициации, планирования и выполнения НИОКР по разработке новых и совершенствованию существующих технологий и с целью обеспечения рациональной организационной структуры предприятия 20.09.2013 изменяется условие заключенного трудового договора — место работы, согласно п. 1.2. трудового договора, структурное подразделение — на Отдел проектного менеджмента в <адрес>.

Заявлением от 07.08.2013 истец сообщил о том, что от продолжения работы в новых условиях не отказывается, готов приступить после изменения определенных сторонами условий трудового договора, одновременно указал на несогласие с предложенным проектом должностной инструкции, т. к. она содержит иные обязанности, нежели ранее, что влечет изменения трудовой функции.

Письмом от 19.09.2013 № <. > работодателем направлено дополнительное соглашение к трудовому договору № <. > от 20.07.2010, датированное 17.09.2012. В тексте письма ответчик указал, что неподписание соглашения будет расценено как несогласие работать в новых условиях.

Истец расписался в получении дополнительного соглашения 19.09.2013, указав на то, что просит изменить дату вступления соглашения в силу, заявление с объяснениями прилагается. Согласно последнему, истец просит предоставить ему и его семье время для завершения личных дел, подготовку и сборы для переезда в <адрес> до 01.10.2013, так как документы ему были предоставлены во второй половине 19.09.2013, до указанного времени об окончательных намерениях работодателя проинформирован не был.

Проанализировав обстоятельства вышеуказанного дела, можно сделать вывод о том, что работодатель уведомил работника о переводе на работу в другую местность, а не об изменениях существенных условий договора. Таким образом, правовые основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у работодателя отсутствовали, что и легло в основание решения суда об удовлетворении исковых требований работника.

Особое внимание стоит уделить и таким существенным изменениям трудового договора, которые связаны с оплатой труда.

Так, апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу № 33-797, А-9 оставляет решение суда первой инстанции без изменения в части удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Исходя из обстоятельств дела, истец был уволен на основании п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, связанных с оплатой труда.

Уведомлением от 31 июля 2014 года В. предупрежден об изменениях с 1 октября 2014 года определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда.

С уведомлением В. ознакомлен 4 августа 2014 года, при этом выразил свое несогласие с изменением заработной платы, поскольку не было представлено дополнительное соглашение.

Из буквального толкования произведенной работником записи в уведомлении следует, что он оспаривает изменение системы оплаты труда, однако отказа работника от продолжения работы указанное уведомление не содержит.

Письмом от 30 сентября 2014 года глава администрации района просит В. до 3 октября 2014 года выразить свое согласие либо несогласие в письменной форме. В противном случае, поскольку не дано согласие продолжать работу в новых условиях, трудовой договор будет прекращен по истечении двух месяцев со дня получения уведомления в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Распоряжением от 06 октября 2014 года № 195-рп истец был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Основанием издания распоряжения указан отказ работника В. от 01.10.2014.

Соответственно, в данном споре не доказаны факт отказа истца от продолжения работы, наличие обстоятельств, повлекших изменение условий оплаты труда работников, что и стало основанием для удовлетворения исковых требований работника.

Одним из важных аспектов, лежащих в основе удовлетворения исковых требований работников по спорам, связанным с односторонним изменением заработной платы, является соблюдение работодателем процедуры уведомления работников о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора.

Обратимся к апелляционному определению Курского областного суда от 21.10.2014 по делу № 33-2822/2014.

Распоряжением генерального директора ООО ПО «***» № *** от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в нормы времени и расценок на деповский и капитальный ремонт полувагонов» с ДД.ММ.ГГГГ введены пересмотренные нормы времени и расценки на деповский и капитальный ремонт полувагонов. Дано указание расчет заработной платы производить с учетом пересмотренных расценок.

Распоряжением генерального директора ООО ПО «***» № *** от ДД.ММ.ГГГГ «О внесении изменений в нормы времени и расценок на деповский и капитальный ремонт вагона-цистерны», с ДД.ММ.ГГГГ введены пересмотренные нормы времени и расценки на деповский и капитальный ремонт вагона-цистерны. Дано указание расчет заработной платы производить с учетом пересмотренных расценок.

Судом первой инстанции установлено, что изменение нормы времени и расценок на деповский и капитальный ремонт полувагонов и на деповский и капитальный ремонт вагона-цистерны существенно влияло на размер заработной платы истцов, поэтому обоснованно признано судом существенными изменениями условий трудового договора, в связи с чем соблюдение ответчиком положений ст. 74 ТК РФ являлось обязательным.

Вместе с тем, доказательства соблюдения работодателем процедуры уведомления истцов Б., Г.М.И., Г.М.А., Г.Н., Д., К.С., М., Н., С.А.П., Т.О. о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора работодателем в материалах дела отсутствуют, что и легло в основу удовлетворения судом заявленных требований работников.

Регулирование обозначенного выше спора регламентировано ст. 57 ТК РФ, соответственно, условия о размере оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, изменение которых допускается по инициативе работодателя по причинам, указанным в ч. 1 ст. 74 ТК РФ.

Иная судебная практика, связанная с данной категорией споров, представлена в апелляционном определении суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 11 ноября 2014 г. по делу № 33-5019/2014, который отменяет решение суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований (ФИО) 1 к МАУ «Городской культурный центр» о защите трудовых прав. Согласно данному решению, суд признал незаконными: приказ № 164-к от (дата) МАУ «Городской культурный центр» в отношении (ФИО) 1 об изменении размера доплаты от валового дохода; дополнительное соглашение МАУ «Городской культурный центр» к трудовому договору № ** от (дата) от (дата) в части внесения изменения п. 7.8 порядка оплаты труда трудового договора, доплаты от валового дохода из средств, полученных от приносящей доход деятельности в размере 0,25 % с применением районного коэффициента и процентной надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях в установленном порядке; обязал МАУ «Городской культурный центр» исключить формулировку в дополнительном соглашении к трудовому договору № ** от (дата) от (дата) — п. 7.8

Отменяя вышеуказанное решение, апелляционная инстанция исходила из следующего. Постановлением администрации (адрес) № ** от (дата) «Об установлении системы оплаты труда работников муниципальных учреждений (адрес), отличной от Единой тарифной сетки» утверждены в том числе Порядок формирования фонда оплаты труда работников муниципальных учреждений (Приложение № ** к Постановлению); Порядок исчисления размера средней заработной платы работников основного персонала муниципального учреждения для определения размера должностного оклада руководителей учреждения.

В соответствии с пунктом 2.2.6 Порядка формирования фонда оплаты труда, не допускается установление различий в размерах повышающих коэффициентов и иных выплат за один и тот же показатель квалификации по должностям работников, входящих в один и тот же квалификационный уровень профессиональных квалификационных групп.

Доплата к заработной плате от валового дохода предусмотрена пунктом 6.3.1. коллективного договора учреждения. Исходя из указанного пункта коллективного договора, доплата устанавливается с учетом ответственности и напряженности труда: главному бухгалтеру — до 0.5 %; заместителю директора — до 0.25 %.

Должность главного бухгалтера, как и должность заместителя руководителя, отнесена к административно-управленческому аппарату.

По утверждению представителя ответчика, снижение размера доплаты от валового дохода произведено работодателем в целях оптимизации расходов на административно-управленческий и вспомогательный персонал учреждений и доведения размера доплаты главного бухгалтера до размера доплаты заместителя директора учреждения.

Данный довод ответчика согласуется с указанными выше локальными нормативными актами, обусловлен наличием организационных условий для изменения существенных условий трудового договора по оплате труда главного бухгалтера.

Не лишним будет заметить, что обжалование работодателем решения, принятого судом первой инстанции, может иметь положительный результат. Так, апелляционное определения Челябинского областного суда от 6 ноября 2014 года по делу № 11-11316/2014 отменяет решение Центрального районного суда г. Челябинска от 01 августа 2014 года по иску П.В. к Закрытому акционерному обществу «Коммерческий банк «УРАЛЛИГА» о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Удовлетворяя исковые требования П.В. о взыскании задолженности по заработной плате, недоплаченной за время простоя, суд исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств обоснованности введения режима простоя и отсутствия между работником и работодателем соглашения об изменении оплаты труда на период введения режима простоя. Выводы, указанные в обозначенном решении, вызвали несогласие со стороны судебной коллегии по следующим основаниям.

Приказом Центрального Банка России ОД-917 от 20 ноября 2013 года у кредитной организации ЗАО КБ «УРАЛЛИГА» отозвана лицензия на осуществление банковских операций с 20 ноября 2013 года.

Из должностной инструкции, с которой истец был ознакомлен 23.09.2013, следует, что основной целью его деятельности является организация работы по своевременному и качественному оказанию услуг по инкассации и доставке денежных средств и ценностей клиентам банка; создание условий, направленных на сохранность перевозимых ценностей и безопасность бригады инкассаторов.

Поскольку с 20 ноября 2013 года ответчик прекратил выполнять основную функцию — осуществление банковских операций, в том числе деятельность по инкассации денежных средств и ценностей клиентов банка, судебная коллегия приходит к выводу, что ответчик был лишен возможности обеспечить истца работой, предусмотренной трудовым договором, а направление истца в простой было вызвано невозможностью исполнения последним трудовых функций, предусмотренных заключенным с ним трудовым договором.

Установив, что ЗАО КБ «УРАЛЛИГА» не могло предоставить П.В. возможность выполнять возложенные на него трудовые обязанности по объективным причинам — в связи с отсутствием работы, о чем он был уведомлен, апелляционная инстанция пришла к выводу, что у ответчика имелись основания для введения простоя.

В заключение отметим, что при разрешении трудовых споров, связанных с правоотношениями в сфере изменения трудового договора (изменения определенных сторонами условий трудового договора), суды в большинстве случаев становятся на сторону работника. А это значит, что правильное применение норм трудового законодательства работодателем, соблюдение им порядка уведомления о предстоящих изменениях существенных условий трудового договора создает надежную основу трудовых правоотношений.

Читайте также: