Структура работников по полу возрасту стажу работы уровню образования

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различном уровне эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда.

Под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [14, c.157].

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работающим;

ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;

Ч - численность работающих.

Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Аналогично определяется часовая (ГВч) и дневная (ГВдн) выработка на одного рабочего:

где ГВч - среднечасовая выработка продукции одним работающим;

ТПч - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за час;

Чч - количество человеко-часов.

Где ГВд - среднедневная выработка продукции одним работающим;

ТПд - объём товарной продукции в стоимостном выражении, произведенной за день;

Чд - человеко-дней (рабочего времени).

При расчете часовой выработки в состав отработанных человеко-часов не включаются внутрисменные простои, поэтому она наиболее точно характеризует уровень производительности живого труда.

При расчете дневной выработки в состав отработанных человеко-дней не включаются целодневные простои и невыходы.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах предприятия.

Трудоемкость определяется по формуле:

где Tei - трудоемкость продукции;

ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий;

VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

Данный показатель является обратным среднечасовой выработке продукции.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

степень выполнения задания по производительности труда;

факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Повысить производительность труда возможно за счет следующих факторов:

совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

улучшение организации производства: рациональное размещение производительных сил, специализация предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

совершенствование организации труда: улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда) [22].

1.6. Методика анализа трудоемкости продукции

В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции.

Изменение среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её уровня по отдельным видам продукции и структуры производства. При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень возрастает и наоборот [22]:

где TE - средний уровень удельной трудоёмкости;

Tеi - уровень трудоемкости по i-тому виду продукции;

Удi - структура производства.

Влияние этих факторов на средний уровень трудоёмкости можно определить методом цепной подстановки через средневзвешенные величины:

Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы, по полу, возрасту, стажу работы, образованию

Настоящий бюллетень подготовлен на основе данных, полученных органами государственной статистики при проведении федерального статистического наблюдения численности и состава работников, замещавших должности государственной гражданской и муниципальной службы. Информация представлена по полу, возрасту, стажу работы, образованию в целом по России в разрезе ветвей власти по государственным органам (федеральным и субъектов Российской Федерации) и органам местного самоуправления.

Структура работников по полу возрасту стажу работы уровню образования

КонсультантПлюс: примечание.

Нумерация пунктов дана в соответствии с официальным текстом документа.

22. В разделе отражаются сведения о персонале образовательного учреждения, без внешних совместителей, занимающихся воспитанием детей, в распределении по уровню образования, возрастным группам и стажу работы.

По графе 3 показывается численность работников списочного состава на конец года. В списочный состав работников включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день и более, как фактически работавшие, так и отсутствовавшие на работе по каким-либо причинам (находившиеся в ежегодных, дополнительных, учебных отпусках; не явившиеся на работу по болезни, принятые для замещения отсутствующих работников и др.) работники, принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются в списочном составе за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели, обусловленные при приеме на работу.

Работник, получающий в одном учреждении две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одном учреждении как внутренний совместитель, учитывается в списочной численности работников как один человек (целая единица). Работник, состоящий в списочном составе и заключивший договор гражданско-правового характера с этой же организацией, учитывается в списочной численности один раз по месту основной работы.

В разделе не учитываются женщины, находящиеся в отпусках по беременности, родам, по уходу за ребенком.

Данные графы 3 должны быть равны или меньше данных суммы граф 4, 6, 8, 9 за счет лиц, имеющих неполное высшее образование, начальное профессиональное образование.

Данные строки 01 по графам 3 - 10 должны быть равны сумме строк 02 , 04 , 17 , 20 .

По строкам 02 - 24 приводится распределение численности работников по категориям.

По строке 02 учитывается административный персонал, к которому относятся работники, основные функции которых связаны с организацией воспитательного процесса, а также с управлением коллективом. В эту категорию персонала включаются заведующий, заместитель заведующего, главный бухгалтер.

В образовательном учреждении для детей дошкольного и младшего школьного возраста сведения о директоре в отчет по форме N 85-К не включаются, а показываются только в отчетах школ (формы N ОШ-1 , N 76-РИК ).

По строке 04 приводится численность педагогического персонала. В эту категорию входит численность работников, основными функциями деятельности которых является проведение воспитательной и образовательной работы с детьми. Здесь учитываются как воспитатели, так и педагоги различного профиля.

По строке 16 показываются данные об учителях иностранного языка, педагогах дополнительного образования и др.

По строке 17 следует показать медицинский персонал учреждения: врача, медицинскую сестру, старшую медицинскую сестру, патронажную сестру, фельдшера.

По строке 20 приводятся сведения об обслуживающем персонале учреждения. В эту группу включаются все должности рабочих: повара, рабочие по комплексному обслуживанию и ремонту зданий, дворник, уборщик помещений и т.п.

По строке 24 из общей численности учителей-дефектологов ( строки 12 графы 3) выделяются учителя, имеющее специальное дефектологическое образование. По строке 24 заполняются только графы 3 и 10, графы с 4 по 9 не должны быть заполнены.

По графам с 11 по 22 распределяется численность работников по возрастным группам. Из основного (штатного) персонала (графа 3 строки 01 - 24 ) распределение персонала по возрастным группам производится в зависимости от числа полных лет по состоянию на 1 января следующего за отчетным года.

Сумма граф 11, 13, 15, 17, 19, 21 равна графе 3.

Сумма граф 12, 14, 16, 18, 20, 22 равна графе 10.

Численность педагогических работников, оплата труда которых производится по 13 и 14 разрядам оплаты труда по ЕТС, показывается соответственно по строкам 25 и 26 .

По строке 27 численность педагогических работников распределяется по стажу работы.

Анализ структуры кадров по стажу работы.

Важным показателем стабильности рабочей силы и преданности со­трудников организации является показатель продолжительности работы в компании (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки и коэффициентный метод анализа персонала. Пример группировки показан в таблице 1.1.

Таблица 1.1. Структуры кадров работников предприятия по стажу работы

Коэффициентный метод анализа персонала заключается в расчете следующих коэффициентов (за 2 – 3 года).

Анализ социальной структуры кадров

Социальная структура кадров характеризует трудовой коллектив как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, образованию, стажу работы, семейному положения, мотивации и отношению к работе, наличию собственности, уровню жизни.

Для анализа социальной структуры необходимо рассмотреть численность персонала по элементам классификации (рисунок 1) и сделать выводы. Исходными данными для анализа являются результаты социологических исследований, листки по учету кадров и др. По каждому из признаков классификации (например, по возрастному признаку, по стажу работы на предприятии и т. д.) должны быть сделаны расчеты относительных величин каждого их элементов, на основании последних – дана краткая характеристика социальной структуры предприятия.

Рисунок 1. Социальная структура коллектива

Анализ структуры кадров по полу

Соотношение полов - процентное соотношение мужчин и женщин - является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то: дополнительная компенсация или укороченный рабочий день.

Анализ структуры кадров по возрасту

Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки (таблица 1.2):

Таблица 1.2. Возрастная структура предприятия за 200_ – 200_ гг. (в % к численности)

Пример возможного вывода: Из таблицы видно, что хотя предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, кроме первой (моложе 20 лет), на старшую возрастную группу приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы 20 - 30-летних.

Анализ структуры кадров по уровню образования

Аналогично возрастной структуре организации анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 1.3):

Таблица 1.3. Структура кадров по уровню образования (в % к численности)

Пример вывода: Судя по данным, приведенным в таблице, уровень образования на заводе медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих среднего образования. В то же время доля работников с высшим образованием остается практически постоянной и составляет…

Аналогичным образом проводится анализ социальной структуры коллектива по семейному положению сотрудников, уровню их мотивации, отношению к собственности и уровню жизни. Каждый параграф сопровождается соответствующими выводами.

Выводы по главе.

Студент должен собрать необходимую информацию в динамике за 2 года (2 полугодия, 4 квартала и т. д.) и обработать ее по предлагаемой методике.

Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

Анализ структуры персонала проводится путем изучения качественного состава работников (по категориям, полу, возрасту, стажу работы, уровню образования).

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Коэффициент численности основных рабочих Рос определяется исходя из среднесписочной численности вспомогательных рабочих Рвс и среднесписочной численности все рабочих Рс.вс:

(2.2)

К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции.

К специалистам и руководителям относятся работники, осуществляющие организацию управления производственным персоналом.

Анализ структуры по рабочему стажу производится при приеме на работу при приеме новых работников и при оценке текучести кадров.

Существует мнение, что «старики» представляют собой «память» предприятия. Концепция «культура предпринимательства» предполагает, что неравновесие в возрастной структуре предприятия, в структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Известны случаи, когда предприятия, практиковавшие массовое увольнение прежнего персонала, сталкивались со следующими явлениями:

- новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;

- оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия; новый персонал позволяет экономить на заработной плате;

- работники с продолжительным стажем работы порой является необходимым условием для создания сильной и стабильной профсоюзной структуры, новый персонал как бы несколько задерживает этот процесс;

- с точки зрения перспектив развития новых технологий может показаться более «экономичным» наем молодежи, получившей «бесплатное» образование в школе, по сравнению с организацией повышения квалификации, переучивания прежнего персонала, что связано с дополнительными расходами предприятия, хотя на самом деле это не всегда так.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение, не только для определения стратегий предприятии по найму, но и для анализа его неудач. Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как успех выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации численности персонала, сокращения его текучести.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Это равновесие можно легко выявить данные о социальном составе. Структура персонала по рабочему стажу в ОАО «Новосибирскгортеплоэнерго» за 2007 год приведена на рисунке 2.1.

Рис. 2.1 Качественный состав персонала. Стаж в энергетике на 2007 г.

На рисунке видно, что на предприятии преобладают сотрудники со стажем работы до пяти лет, это свидетельствует о том, что предприятие привлекает молодых специалистов.

Анализ структуры предприятия по полу вроде бы должен отражать общенациональные пропорции распределения по полу для всего активного трудового населения. Но так не происходит по ряду причин:

Исторических – закрытие ряда профессий и некоторых профессиональных образований доя женщин;

Связанных социальной стратегией некоторых предприятий.

Анализ структуры персонала по половому признаку позволяет также, если структура имеет сильную «деформацию», выявить его особенности.

Рис. 2.2 По половому признаку на 2007 г.

На рисунке 2.2 видно, что на предприятии преобладает мужской пол, это связано со спецификой деятельности предприятия. Основной состав работников это слесари, сварщики, стропальщики и другие рабочие профессии. На рисунке 10 показано, что рабочие занимают 70% от общего количества работников. Женский коллектив в основном состоит из управляющих, инженеров, бухгалтеров, сотрудников финансово-экономической сферы, кадровые работники и другие профессии. И составляет 24,5 % от общего количества сотрудников.

Анализ возрастного состава персонала на 2007 год приведен на рисунке 2.3.

Рис. 2.3 Анализ возрастного состава на 2007 г.

Рисунок 9 показывает, что основная возрастная категория персонала по состоянию на 2007 год это 46-50 лет, что составляет 20 %, 51-55 год – 19% и до 30 лет – 16% от общей численности сотрудников.

Читайте также:

  
• Роял паркет дуб селект
  
• Диск для шлифовки наливного пола на болгарку
  
• Как сделать съемную плитку на полу
  
• Ламинат artens сосна касканья 33 класс
  
• Олимп паркет твой дом