Принимать на себя выработку научного фундамента для каждого отдельного трудового действия

Обновлено: 27.04.2024

Нормирование труда: актуальность возрастает

Нормирование труда традиционно считается составной частью организации труда, так как ее мероприятия — организация и обслуживание рабочего места, рационализация трудового процесса, методы и приемы труда, условия труда и отдыха закрепляются в нормах затрат труда

Автор: Юрий Иванов

Система организации труда и управления производством, получившая название системы Тейлора по имени американского инженера Фредерика Уинслоу Тейлора, сформировалась на рубеже ХIХ—ХХ вв. Она получила широкое распространение сначала в США, а затем и во всем мире.

Система представляет собой взаимосвязанные положения и принципы повышения эффективности трудовой деятельности работников путем совершенствования социальной органи­зации.

По мнению Ф.У. Тейлора, причиной того, что рабочий работает не в полную силу и сознательно ограничивает свою выработку, являются ошибочные и нерациональные принципы организации его трудовой деятельности.

В организационном плане система сводится к четырем группам мероприятий.

Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента и внедрение экономных методов работы, заменяющих старые традиционные и сугубо практические методы. Это делается для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии. В условиях системы рабочий и его деятельность становятся объектом тщательного исследования и научного изучения.

Во-вторых, на основе научно установленных признаков администрация производит тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего.

Вне рамок системы организации труда и управления производством рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел. Сегодня многие работодатели также предпочитают нанимать хорошо подготовленных и квалифицированных работников, а статьи затрат на обучение персонала во многих компаниях были сокращены в первую очередь.

В-третьих, администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими по достижению соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые ранее были ею выработаны.

При новом типе сотрудничества подразумевается, что каждый рабочий может во всякое время обратить внимание администрации на то, что тот или иной элемент в управлении неправильный и подлежит исправлению. И этому будет немедленно уделено должное внимание.

В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной. Вне системы весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Тейлор считал, что, вместо того чтобы грубо увольнять рабочего или понижать ему оплату в том случае, когда он не трудится должным образом ему необходимо дать время и помочь приспособиться к данному виду деятельности либо перевести на другую работу, для выполнения которой он готов физически или духовно.

Наиболее весомым вкладом в теорию и практику менеджмента следует признать научный подход и практические методы совершенствования организации труда, которые применяются и поныне. Более того, интерес к работам Тейлора сегодня возрастает.

Научная организация труда

В дальнейшем и в нашей стране постепенно была создана система организации, нормирования и стимулирования труда, получившая название научной организации труда (см. «ЭЖ», 2008, № 35, с. 31). Ее составной частью являлась подсистема нормирования труда в народном хозяйстве (табл. 1).

Были сформулированы основные требования к нормированию труда на предприятии:

• максимально большой охват всех категорий работающих, обеспечивающий объективное измерение и оценку их трудовых затрат;

• высокое качество норм, устанавливаемых аналитическим методом нормирования с применением прогрессивных нормативных материалов;

• комплексный подход при расчете и установлении норм затрат труда путем учета организационно-технических, экономических, психофизиологических и социальных факторов;

• обеспечение нормальной интенсивности труда работников с целью сохранения их длительной работоспособности и здоровья.

Система в целом работала неплохо. Несмотря на некоторую бюрократичность, а также на ряд нерешенных методических и организационных вопросов, такая система позволила создать (в основном в 1970—80-е гг.) мощную методическую и нормативную базу организации труда. Эта база и в настящий момент на большинстве предприятий лежит в основе работ по организации труда.

Государственная российская система нормирования труда

Уровень
управления

Органы управления
и координации

Методические
задачи

Научно-исследовательский институт труда

Центральное бюро нормативов по труду

Разработка межотраслевых
методических и нормативных материалов

Отраслевые институты
(отделы, управления) по труду

Отраслевые лаборатории
по нормированию труда

Разработка отраслевых
методических и нормативных материалов

Отделы труда и заработной платы

Проведение работ
по нормированию труда

Современное нормирование

В 1990-е гг. при переходе от государственной директивной экономики к негосударственной рыночной происходило стихийное свертывание государственной системы управления организацией и нормированием труда. Она ограничилась разработкой методической и нормативной информации для государственных служащих. Многие отраслевые органы управления и координации были закрыты. На большинстве предприятий работа по нормированию труда не проводилась.

В результате сегодня сильно устарела нормативно-методическая база, не хватает квалифицированных специалистов по нормированию труда, практически отсутствует автоматизированное нормирование. Возникшие консалтинговые фирмы оказывают услуги в области организации нормирования труда, но свои технологии, свое ноу-хау обычно не афишируют. К тому же их услуги стоят дорого.

Современное нормирование труда в России представляет собой не систему, а конгломерат. Советская экономическая система разделилась на отдельные слабо связанные между собой блоки: отрасли (например, газовая), корпорации (например, нефтяные, информационные), отдельные предприятия. Соответственно разделилась и система нормирования труда.

Устаревшая нормативно-методическая база практически не обновляется, подготовка специалистов в области организации труда по-прежнему не ведется.

Существовавший ранее уровень нормирования сохранился там, где этого требуют организационно-технические условия и технические регламенты. Это атомная промышленность, химическая, электроэнергетика, космическая, железнодорожный транспорт.

В настоящее время сохранился достаточно высокий уровень нормирования и в отраслях, имевших средства в основном за счет сырьевого экспорта. Это черная и цветная металлургия, нефтепереработка, целлюлозно-бумажная промышленность. В остальных отраслях в большинстве случаев нормирование труда не проводится.

В целом информация в области нормирования труда резко сократилась. Популярная литература по нормированию труда сейчас издается, но это, как правило, слегка осовремененные советские справочники по научной организации труда. В них рассказывается, каким должно быть нормирование труда в идеале. Другой литературы практически нет. Да и труды Тейлора не издаются практически с 1931 г.

Наряду с отрицательными явлениями в начале ХХI в. появились и положительные тенденции. На смену государственной системе организации труда приходит система, которую можно назвать корпоративной (табл. 2).

Старые информационные связи уступают место новым. Вопросами организации труда занимаются корпоративные органы управления. Самостоятельные предприятия активно включаются в систему повышения квалификации, а финансово успешные компании привлекают консалтинговые фирмы. Плюс новой системы — ее построение во многих случаях на автоматизированной основе с привлечением новых информационных технологий.

Человек с секундомером: уроки Фредерика Тейлора

Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда.

Часто упоминание имени Фредерика Тейлора как гуру менеджмента вызывает недоверчивые ухмылки современных теоретиков: «Кто? Тейлор? Этот парень с секундомером — основоположник теории менеджмента?» Однако идеи Тейлора настолько увеличили производительность труда во многих отраслях промышленности, что сегодняшнее развитие было бы невообразимым без него.Фредерик Тейлор считал, что наилучшая организация труда представляет собой настоящую науку, опирающуюся на ясно определенные законы, правила и принципы, как на свой фундамент.

«Одним из первых качеств, требующихся от человека, годного для переноски чугунных болванок в виде постоянной профессии, является такая пассивность и флегматичность, которая делала бы его похожим по характеру, скорее всего, на вола. Человек с живым и острым умом по этой самой причине совершенно не годится для такого рода труда; он покажется ему однообразным. Вследствие этого рабочий, наилучшим образом приспособленный для переноски чугунных болванок, совершенно не способен понимать основы науки, относящейся к его работе. Он настолько глуп, что слово «процентная доля» лишено для него какого бы то ни было смысла, и он должен поэтому, для того чтобы работать с успехом, быть приучен к навыкам труда, в соответствии с законами этой науки, человеком более развитым, чем он сам», — писал Тейлор в своей книге «Принципы научного менеджмента». Наше главное богатство — человеческие ресурсы — сравнивают с волами?

Тейлор объясняет: « В прошлом господствующее воззрение было хорошо выражено словами: «Капитаны промышленности рождаются, а не делаются». Эта теория полагала, что стоит только добыть «настоящего» человека, а методы его деятельности сами приложатся. В будущем все поймут, что наши вожди должны быть так же хорошо обучены, как и рождаться выдающимися, и что никакой выдающийся человек не может (при старой системе личного руководства) конкурировать с несколькими обыкновенными людьми, которые настолько организованны, чтобы добиться хороших результатов в своей совместной деятельности. В прежнее время самым главным была личность; в будущем самым главным будет система. Это, однако, отнюдь не должно означать, что мы не нуждаемся в выдающихся личностях. Напротив, первой задачей всякой хорошей организационной системы является задача выработки первоклассных идей, и при систематической организации труда наилучший работник выдвигается вверх быстрее и более наверняка, чем когда бы то ни было ранее».

Тейлор пытался сделать более эффективным ручной труд. Он пришел к новому разделению трудового процесса, установив различие между процессами высокоценными и менее ценными, а также между специальными отраслями труда, и отдельные отрасли поручил особо назначенным работникам. Профсоюзам же показалось, что с разделением трудовых процессов открываются опасные перспективы: необученные работники будут легко выполнять новые задания и вытеснять заслуженных квалифицированных рабочих.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Джерментауне, немецком квартале Филадельфии. Профессия инженера во второй половине XIX века становилась в Америке модной, и Тейлор, решив стать инженером, захотел освоить производственный процесс с самых первых ступеней. Несмотря на свой смелый комбинаторский дар, он проявлял мало интереса к математике, во всем предпочитая решать задачи с помощью практических опытов. Эмпирический способ познания он сохранял всю жизнь. В 1878 году он поступил на службу в компанию Midvale Steel учеником токаря и быстро разочаровался в работе, увидев огромную расточительность сил, времени и материала. Посчитав небольшой опыт работы законченным, Тейлор выбирает себе новую профессию — механика-машиностроителя. Как только Тейлор был назначен главным механиком, он сообщил своим прежним коллегам, что отныне работает на стороне администрации и он намерен приложить все усилия к тому, чтобы получить максимальную возможную выработку от каждого станка. Отношения сразу обострились.

Тейлор стал требовать повышения производительности, поскольку знал, что можно работать лучше и быстрее. Он понижал ставки поштучной оплаты, нанимая новичков. Он лично обучал новичков принципам эффективной работы и требовал от них повышенной дневной выработки. В то же время рабочие оказывали такое давление (как на заводе, так и вне его) на всех тех, кто начинал увеличивать свою производительность, что последние, в конце концов, принуждались либо работать, как все остальные, либо уходить. Рабочие в борьбе против Тейлора устраивали саботаж, подстраивая якобы случайные поломки станков и сваливая всю вину на Тейлора, который заставлял их работать на станках с перегрузкой. Но Тейлор стоял на своем. Он заявил рабочим: «Больше никаких несчастий с машинами на заводе не будет! Если сломается какая-нибудь часть машины, то рабочий, управляющий ею, будет оштрафован». Эта мера немедленно привела к прекращению преднамеренной порчи машин. После трех лет борьбы производительность увеличилась почти вдвое, а Тейлор был назначен главным мастером цеха. В новой должности он решил сделать еще одно усилие, чтобы коренным образом изменить саму систему управления. Интересы рабочих и администрации должны были стать тождественными, вместо того чтобы быть противоположными.

Работа с прохладцей

Как-то Тейлор подслушал разговор двух мальчиков, разносивших клюшки для игры в гольф. Один маленький, но опытный мальчик лет двенадцати объяснял другому такому же мальчику, новичку в этом деле, проявившему особую энергию и интерес к игре, необходимость ходить медленно и волоча ноги за своим игроком, когда тот подходит к мячу. Он доказывал, что раз им платят по часам, то чем быстрее они будут ходить, тем меньше денег они заработают, а в конце концов он пригрозил новичку, что если тот будет ходить слишком быстро, другие мальчики поколотят его.

То же самое происходило и на производстве. Рабочий «сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. И если бы он всеми силами стремился к возможному повышению своей выработки, то за это его товарищи-рабочие отнеслись бы к нему еще хуже. » Сознательно медленную работу с целью недопроизводства Тейлор назвал «работой с прохладцей». Он выделил три причины подобного скрытого саботажа :

  1. заблуждение, почти универсально распространенное среди рабочих, что реальное повышение выработки приведет в конечном результате к сокращению числа рабочих;
  2. обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;
  3. непроизводительные методы производства, применяя которые рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.

Праздное времяпрепровождение, или «работа с прохладцей», происходит от двух причин:

  1. от естественного инстинкта и склонности людей к праздности, что может быть названо естественным стремлением прохлаждаться;
  2. от более сложных задних мыслей и рассуждений, обусловленных общественными отношениями рабочих, что может быть названо систематической «работой с прохладцей».

«Эта общая тенденция к покойной работе значительно усиливается в случае совместной и однородной работы значительного количества людей при одинаковой оплате их ежедневной выработки, — писал Тейлор. — При таких условиях наилучшие рабочие постепенно, но верно замедляют темп своей работы до темпа наихудших и наименее производительных рабочих. Если по природе энергичный человек работает несколько дней рядом с лентяем, то логика положения является непререкаемой: «Зачем мне обременять себя работой, если этот ленивый парень получает ту же плату, что и я, а производит ровно половину моей выработки?».

Тейлор произвел учет рабочего времени по отношению к рабочему, от природы энергичному, который по пути на работу и с работы ходил со скоростью от 3 до 4 миль в час и зачастую бежал домой бегом после трудового дня. Но едва он приходил на работу, как тотчас же замедлял темп своей ходьбы до одной мили в час приблизительно. Так, например, катя нагруженную тачку, он шел хорошим быстрым шагом даже в гору, для того чтобы как можно меньше времени тащить груз; но на обратном пути он тотчас же замедлял шаг до скорости одна миля в час, пользуясь всякой возможностью замедлить ходьбу. Желая быть уверенным в том, что ему не придется работать больше, чем его ленивому соседу, он прямо уставал в своем стремлении ходить медленно.

Анализируя причины работы с прохладцей, Тейлор заметил, что «систематическое замедление темпа работы осуществляется рабочими с сознательным намерением оставить своих предпринимателей в неведении относительно того, с какой скоростью в действительности может производиться данная работа». Тейлор считал, что вряд ли можно найти хоть одного опытного рабочего на крупном предприятии, который бы не посвящал значительной доли своего времени исследованию того, насколько он может замедлить темп своей работы, продолжая держать своего хозяина в убеждении, что он трудится по-стахановски. Дело в том, что почти все предприниматели заранее определяли максимальную сумму платы, которая, по их мнению, может быть заработана в день каждым из рабочих, занятых на их предприятии, — все равно, работают ли эти рабочие поденно или сдельно.

Естественно, рабочий очень скоро выясняет примерный размер этой цифры для себя самого и отлично понимает, что если его руководитель убежден в том, что один человек может произвести в день большую выработку, чем он производит, то рано или поздно предприниматель найдет способ принудить его к соответствующему повышению выработки с незначительным повышением или без всякого повышения ее оплаты.

Предприниматели черпали свои сведения о том, какое количество определенного рода работы может быть произведено в день, либо из своего собственного опыта, который зачастую является устаревшим, либо из случайных и несистематичных наблюдений над своими рабочими, либо, в лучшем случае, из поставленных кем-либо рекордов в отношении наибольшей скорости производства каждого данного рода работы. Во многих случаях предприниматель почти наверняка убежден, что данная работа может быть сделана быстрее, чем она фактически производится, но он редко заботится о том, чтобы принять решительные меры, необходимые для того, чтобы заставить рабочих производить свою работу быстрее. Тейлор решил создать инструмент для предпринимателя, с помощью которого можно было бы вычислить на основе множества измерений нужные темпы труда для каждого рабочего места.

Враг рабочего класса

Рабочие не без основания полагали, что система Тейлора придумана для того, что заставить работников трудиться до изнеможения ради извлечения предпринимателем большей прибыли. Появилось распространившееся в дальнейшем и в Европе мнение, что тейлоризм и крайняя эксплуатация — это одно и то же. Против Тейлора боролись профсоюзы, его ненавидели рабочие, его систему не решались пропагандировать и сами предприниматели.

Во-первых, рабочие всегда боролись против сдельной оплаты (существовало даже выражение «Akkordarbeit ist Mordarbeit»: «сдельная работа — смертельная работа»). Когда хозяин в целях поощрения индивидуальной работы своих сотрудников пытался ввести сдельное (аккордное) вознаграждение вместо поденной платы, при которой одинаковый заработок и у хорошего работника и у плохого, рабочие всегда объединялись против.

На самом деле Тейлор полагал, что главнейшей задачей управления предприятием должно быть обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого на предприятии работника. Причем «максимальное благосостояние для каждого занятого на предприятии работника означает не только высокое вознаграждение, но и развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности. Большинство этих людей полагает, что основные интересы предпринимателей и рабочих по необходимости противоположны. Научная организация управления, напротив, исходит из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других вполне совпадают; что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых на его предприятии рабочих, и обратно. Представляется вполне возможным дать рабочему то, чего он главным образом хочет, — высокую заработную плату, и одновременно дать предпринимателю то, чего он хочет, — низкую стоимость рабочей силы в производстве его фабрикатов».

На молодого инженера обратили внимание, и вскоре ему доверили пост генерального управляющего Manufacturing Investing Company , включавшей в свой состав крупные бумажные фабрики. Однако Тейлор мечтал испытать на практике свои исследования в области научного менеджмента, и он устроился управляющим отделом крупного завода Bethlehem . Там Тейлор принялся экспериментировать как с методами обработки материалов, так и с системой организации труда. Американскую поговорку «время — деньги» он объяснял так: не только упущенное время означает потерю, но и использование работника высокой квалификации для простых операций тоже приводит к потерям.

Ежедневно 500 рабочих завода Bethlehem перекидывали лопатами то тяжелые массы руды, то легкого угля. При помощи опытов Тейлор установил определенный набор лопат для каждого материала и приказал для каждого вида материала пользоваться только для этого вида сконструированными лопатами. Потом он вычислил, что наиболее удобный груз, поднимаемый лопатой, составляет 9,5 кг, и приспособил лопаты не только к виду материала, но и к его весу. Он сконструировал новую лопату «методически правильного типа», затем с помощью секундомера предпринял тысячи точных измерений, чтобы установить время, которое необходимо рабочему, чтобы погрузить лопату в кучу руды или угля и, наполнив ее как следует, вытащить снова. Точно наблюдалось, сколько времени нужно ему, чтобы копнуть из середины кучи или с края ее, в последнем случае определялось и влияние почвы (металл, дерево, земля), на которой лежит куча. С такой же точностью было фиксировано время, необходимое для того, чтобы откинуть лопату назад и бросить груз на определенную высоту или расстояние. После тщательного отбора людей, распорядка пауз и составления статистических таблиц Тейлор был в состоянии предписать самый лучший метод работы и назначить людям ежедневный урок, который они могли выполнить без затруднений и в случае прилежания заслужить обещанную премию.

Старый способ работы Тейлоровский способ работы
Работник делает в первый день 1000 взмахов лопатой, поднимая по 3 кг угля — 3000 кг. Работник делает в первый день 1000 взмахов, поднимая по 9,5 кг угля — 9500 кг.
На второй день, поднимая руду, делает 200 взмахов, поднимая по 12 кг-2400 кг. На второй день, поднимая по 9,5 кг руды,делает 1000 взмахов — 9500 кг.
Итого за два дня — 5400 кг. Итого за два дня работы — 19000 кг.

Общие издержки при переработке одной тонны материала для фабрики понизились с 72 центов на тонну до 33 центов, несмотря на то, что рабочие теперь вместо 1 доллара 15 центов в день зарабатывали почти два доллара, причем были учтены издержки на усовершенствование инструментов, постройку конторы и на назначенных организаторов — менеджеров.

В течение года общая сумма экономии при новой системе составила 38 417,69 доллара, а в течение следующих шести месяцев, когда вся работа на заводском дворе была целиком переведена на урочную систему, достигла 80 000 долларов в год.

Тейлор сформулировал три вопроса , которые возникают в головах людей, когда они начинают интересоваться основами научной организации управления.

  1. В каком отношении основы научной организации существенно отличаются от общего характера обычных типов организаций?
  2. По какой причине при научной организации достигаются лучшие результаты, чем при иных ее типах?
  3. Разве задача наибольшей важности заключается не в том, чтобы найти наилучшего человека, дабы поставить его во главе компании? А если такой человек найден,то можно ли спокойно предоставить ему выбор самого типа организации предприятия?

И вывел новые обязанности дирекции :

  1. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубо практические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых на предприятии.
  2. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.
  3. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
  4. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошлом почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Вывод Тейлора заключался в том, что «комбинация инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы».

Тейлор опубликовал свои исследования, и фирма поручила ему полную реорганизацию своего производства. Возникла мода на научную организацию труда. Филадельфийский университет сделал Тейлора почетным доктором. Шустрые организаторы по всей Америке за высокие гонорары начали во всех крупных фирмах вводить более или менее верно понятую тейлоровскую «научную организацию производства». Издержки производства американских товаров резко уменьшились, и стало казаться, что найдено, наконец, средство успеха, что одно лишь внедрение научной организации труда само по себе приведет к процветанию. Для большей эффективности ненаучные последователи научной организации труда бросились вводить все новые и новые методы ускорения и взвинчивания труда, что довольно быстро привело к «всеобщему обездушиванию труда» (как писали газеты). Равнодушно и без всякого интереса к работе необученные работники выполняли простые движения. Ослепленные предприниматели стали набирать рабочих по принципу «ближе к волу», поскольку эти работники трудились «гораздо механичнее», свободнее от всякого «постороннего» умения. Один из последователей Тейлора в раже максимально дробного деления процесса на конкретные операции взялся перестроить работу парикмахерской. Один работник должен был готовить горячую воду, второй взбивать пену, третий накладывать ее налицо, четвертый доставать бритву, пятый брить, а несколько других работников должны были мыть, вытирать и опрыскивать одеколоном выбритого клиента.

Тейлор предостерегал: «Один и тот же механизм, который приносит превосходные результаты, если применяется в соответствии с основными принципами научного управления, приводит к неудачным и гибельным последствиям, если сопровождается неправильным пониманием этих принципов со стороны тех, кто ими пользуется». Примитивно понимаемый тейлоризм приводил к разнообразным нелепым ситуациям.

Проблема внедрения системы Тейлора была не только в неверной интерпретации его идей, но и в неверном руководстве. В отчете комиссии Фрея уже после смерти Тейлора писалось: «Те, кто искренне пытался применить принципы Тейлора на своем промышленном предприятии, постоянно сталкивались с тем, что их администраторы рассматривали систему Тейлора лишь как средство для облегчения своей работы, а не как способ создать эффективное производство».

Фредерик Тейлор умер 21 марта 1915 года, а мир, переболев модой на тейлоризм, вернулся к нему через несколько лет, сумев избавиться от иллюзии, что тейлоризм — лекарство от всех болезней, научившись управлять научной организацией труда в своих целях и интересах.

Научная организация труда и управления.

Качество и эффективность трудовой деятельности персонала компании, фирмы в первую очередь зависят от того, каким образом организован труд, как он разде­лен между работниками, в какой мере он органично увязан со средствами произ­водства и с технологией выполнения работ. Организация труда подразумевает не только налаживание тесного взаимодействия между работниками, достиже­ние согласованности ручных и машинных операций, но и придание труду харак­тера, дающего внутреннее удовлетворение работникам, устраняющего повышен­ную усталость, утомление, потерю интереса к работе.

Научная организация труда ставит своей основной задачей достижение усло­вий, при которых высокая производительность сочетается с удовлетворенностью персонала характером и содержанием труда. Для решения этой трудной задачи необходимо сочетать организацию рабочих мест, технологические процедуры распределение работ во времени с возможностями, способностями, интересами работников.

Отец научного менеджмента, автор книги «Научная организация труда» Фре­дерик Уинслоу Тейлор сформулировал следующие основные черты научного управ­ления трудом на предприятии.

1. Администрация принимает на себя выработку научного фундамента, заме­няющего устаревшие традиционные методы, для каждого отдельного трудо­вого действия, во всех применяемых разновидностях труда.

2. На основе научно установленных признаков администрация предприятия тщательно отбирает работников, тренирует, обучает и развивает каждого из них.

3. Администрация тесно сотрудничает с работниками в целях достижения со­ответствия всех отдельных видов производственной деятельности вырабо­танным научным принципам.

4. Распределяются труд и ответственность между аппаратом управления, ме­неджерами и работниками.

Хотя эти принципиальные положения научной организации труда в произ­водстве выдвинуты примерно сто лет тому назад, они сохраняют свое значение и ныне.

Научная организация труда охватывает такие самые важные аспекты управле­ния производством и персоналом, как:

♦ установление объема и содержания работы как совокупности технологических операций, выполняемых отдельным работником и всем персоналом с учетом их повторяемости и степени влияния, которое работник способен оказать на результаты работы;

♦ обогащение содержания работ с целью повышения их привлекательности, содержательности, успешности;

♦ воспринимаемая работником значимость работы, ощущаемая ответственность, знание требуемых результатов;

♦ создание благожелательных условий труда;

♦ оценка психологического состояния работников, определяемого условиями и организацией труда;

♦ учет степени стремления работников к росту.

Таким образом, научная организация труда воплощает систему заранее сплани­рованных и последовательно осуществляемых администрацией компании в сотруд­ничестве с ее работниками мер организационно-технического, технологического, санитарно-гигиенического, психолого-воспитательного характера, призванных обеспечить высокую культуру и комфортность труда в сочетании с его качеством и производительностью, рациональным использованием рабочего времени.

Мероприятия, направленные на повышение уровня научной организации труда, чрезвычайно разнообразны и зависят от вида и состояния производства, соста­ва, квалификации производственного персонала, применяемых технологий, на­личия ресурсов и способностей руководства эффективно использовать их в целях совершенствования сложившейся организации труда. Проведение программных мер в области организации труда на научной основе требует не только наличия у менеджеров, руководителей знаний и представлений о самом предмете, но и преодоления консервативных тенденций сохранения привычных, сложившихся форм и методов организации работы. Огромную роль в деле повышения уровня орга­низации труда играет изучение и заимствование передового отечественного и за­рубежного опыта.

Рассмотрим вкратце основные способы, инструменты достижения целей, ре­шения 'задач в области научной организации труда на производственном пред­приятии.

Организация трудового процесса в целом предусматривает формирование ра­циональной структуры персонала, распределение и координацию работ между исполнителями в соответствии с используемой технологией и технологическим оборудованием, режимом рабочего времени. Организация трудовой деятельно­сти работников требует анализа и учета затрат времени на собственно выполне­ние технологических операций, Переход от одних операций к другим, обеспече­ние взаимодействия работников и средств производства, увязанных в едином общем технологическом процессе, на перерывы в работе, обусловленные режи­мом работы оборудования, отдыхом и личными надобностями работников.

Организация трудового процесса на рабочем месте включает встраивание дея­тельности отдельного работника в общий ритм, определяемый технологическим процессом и графиком работ, применение приемов труда, способов и средств его осуществления, минимизирующих потери рабочего времени при одновременном обеспечении качества работы. Организация труда на рабочем месте призвана од­новременно предотвращать перегрузку работника, не отягощать условия трудо­вой деятельности, обеспечивать труженика необходимыми материалами, инстру­ментами, средствами коммуникации, информацией. Особое внимание должно уделяться соблюдению санитарно-гигиенических, экологических условий, пред­отвращению вредных воздействий на человека, охране труда, сокращению тяже­лого ручного труда.

Нормирование труда (затрат рабочего времени) представляет изучение, ана­лиз, составление норм расходования времени на проведение отдельных операций трудового процесса с целью установления научно-обоснованных нормативов. Изу­чение структуры использования рабочего времени, направленное, прежде всего на повышение производительности труда, производится посредством фотогра­фии рабочего времени, хронометража, моментных наблюдений на многих рабо­чих местах с последующей статистической обработкой.

Стимулирование труда каждого отдельного работника имеет в виду персональ­ную, индивидуальную оценку результатов личного труда и периодическое матери­альное и моральное стимулирование в дополнение к оплате труда (заработной пла­те) в разнообразных формах. Научной организации труда присущи также:

♦ учет психологических и физиологических условий труда в целях способ­ствования удовлетворенности работников процессом труда и предотвраще­нию вредного воздействия самого труда и его условий на персонал;

♦ всемерное способствование повышению квалификации работников посред­ством обучения и самообучения, овладения смежными профессиями, овла­дения передовым опытом.

Необходимо иметь в виду, что научная организация труда должна распростра­няться не только на труд исполнителей работ, но и на труд руководителей, менеджеров. В этом смысле правомерно говорить о научной организации управле­ния персоналом фирмы, компании в целом, охватывающей труд рядовых участ­ников производственного процесса и труд аппарата управления в их взаимосвязи и взаимодействии.

Четыре основных черты научной организации управления

При старой системе управления предприятиями успех зависит почти исключительно от возможности добиться <инициативы> от рабочих; в действительности же ее удается добиться лишь в очень редких случаях. При научной организации управления, <инициатива> рабочих (т. е., предоставление с их стороны всей трудоспособности, доброй воли и изобретательности) реализуется в порядке абсолютного единообразия и в большем масштабе, чем это возможно при действии старой системы. Кроме того, в добавление к этому улучшению, относящемуся к рабочим, администрация предприятия также должна взять на себя новые тяготы, новые обязанности и новую ответственность, которые ей и не снились прежде. Так, например, администрация должна взять на себя заботу по собиранию всей совокупности традиционных знаний и навыков, которыми обладают ее рабочие, а затем задачу классификации, табличной обработки и сведения всех этих знаний в правила, законы и формулы, оказывающие рабочим огромную помощь в выполнении их ежедневной работы. В дополнение к развитию этим путём новой специальной науки. Администрация предприятия берет на себя еще три новых рода обязанностей, являющихся дополнительным и тяжким бременем для ее агентов.

Все эти новые обязанности дирекции распадаются, таким образом, на следующие четыре группы:

Во-первых. Администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой старые традиционные и грубопрактические методы, для каждого отдельного действия во всех различных разновидностях труда, применяемых в предприятии.

Во-вторых. Администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает и развивает каждого отдельного рабочего, в то время как в прошедшем рабочий сам выбирал себе специальность и сам на ней тренировался так хорошо, как умел.

В-третьих. Администрация осуществляет сердечное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.

В-четвертых. Устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те отрасли труда, для которых она является лучше приспособленной, чем рабочие, тогда как в прошедшем почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.

Эта комбинация инициативы рабочих в соединении с новьми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делает научную организацию в столь значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.

Три из перечисленных элементов новых функций управления встречаются во многих случаях также и при действии системы <инициативы и поощрения> - в зачаточном и рудиментарном состоянии. Но при этой системе они имеют ничтожное значение, тогда как при научной организации они составляют самую сущность всей системы.

Четвертый из этих элементов: <почти равномерное распределение ответственности между администрацией предприятия и рабочими> требует дальнейших разъяснений. Основная философия системы <инициативы и поощрения> предполагает необходимость для каждого рабочего нести почти целиком всю ответственность, как за общий план, так и за каждую отдельную частность своей работы, а во многих случаях также и за применяемые им инструменты. В дополнение к этому, на нем целиком лежит и актуальная физическая работа. В противоположность этому, развитие научной организации труда предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собою личное суждение индивидуального рабочего и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как был произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия. Практическое применение научных данных требует, кроме того, помещения, где бы можно было хранить книги, отчеты [Так, например, при системе научной организации отчеты, содержащие данные, относящиеся к обыкновенному машиностроительному заводу, заполняют многие тысячи страниц.] и т. д., и письменного стола, за которым мог бы работать составитель производственных планов. Таким образом, вся та выработка планов, которая при старой системе целиком лежит на рабочем и основывается на его личном опыте, должна при господстве новой системы быть по необходимости целиком выполняема дирекцией предприятия в соответствии с законами науки. Это потому, что если бы даже рабочий и был вполне способным развивать и применять научные данные, для него явилось бы физически невозможным в одно и то же время работать у своей машины и у письменного стола. Ясно также, что в большинстве случаев для выработки планов требуется один тип людей, а для выполнения самой работы - совершенно другой.

Организатор, вырабатывающий производственные планы, что и составляет его исключительную специальность при научной организации предприятия; неизменно приходит к выводу, что производство осуществляется лучше и более экономно при широко проведенном разделении труда. Каждое действие рабочего-механика, например, должно быть подготовлено различными предварительными действиями других рабочих. Все это и влечет за собой, как мы сказали, <почти равномерное распределение ответственности и труда между администрацией предприятия и рабочими>.

Резюмируем: при системе <инициативы и поощрения> практически вся проблема организации производства целиком лежит на рабочих, тогда как при научной организации предприятия добрая половина этой проблемы лежит на администрации.

Пожалуй, наиболее выдающимся отдельным элементом современной научной организации является идея задания или урока. Труд каждого рабочего целиком учитывается в плане дирекции, по меньшей мере, на один день вперед, и каждый отдельный рабочий получает, в большинстве случаев, подробную письменную инструкцию, регулирующую во всех деталях урок, который он должен выполнить, как равно и средства, подлежащие с его стороны использованию в работе. И эта планированная, таким образом, заранее работа представляет задание, которое должно быть разрешено, как это выяснено нами выше, не исключительно самим только рабочим, но, в большинстве случаев, соединенными силами рабочего и администрации. Это задание или урок подробно специфицирует не только то, что должно быть сделано, но и как оно должно быть сделано, и указывает точную величину времени, предоставленного для выполнения данной работы. И всякий раз, когда рабочий с успехом выполнит заданный ему урок в пределах указанного ему срока, он получает прибавку от 30 до 100 % к своей обычной плате. Платы этих заданий составляются с особенной заботливостью с таким расчетом, чтобы при осуществлении их обеспечивалась хорошая и тщательная работа. Но следует ясно отдавать себе отчет в том, что ни в коем случае от рабочего не может требоваться работа в таком темпе, который мог бы быть вреден для его здоровья. Рабочий урок всегда должен быть урегулирован таким образом, что человек, хорошо приспособленный для производства своей работы, будет чувствовать себя великолепно, работая таким образом в течение длинного ряда лет, и станет счастливее и благополучнее, вместо того, чтобы переутомляться своей работой. Научная организация в очень значительной мере и заключается в подготовке и выполнении этих уроков.

Автор прекрасно знает, что, пожалуй, большинству читателей этой книги все эти четыре элемента, которые являются отличительными признаками новой системы управления, по сравнению со старыми, покажутся сначала пустыми громко звучащими фразами; и он снова повторяет, что он вовсе не претендует на то, чтоб убедить читателя в их ценности пустым их провозглашением. Его надежда убедить читателя основывается на попытке продемонстрировать поразительную силу и эффективность этих четырех элементов научной организации на целом ряде практических примеров. Прежде всего, будет показано, что эти принципиальные элементы являются приложимыми абсолютно ко всякому виду труда, от наиболее элементарных и до самых сложных; а затем читатель увидит, что, в случае применения этих принципов, результаты, в силу необходимости, будут разительно больше тех, которые могут быть достигнуты при действии системы <инициативы и поощрения>.

Читайте также: